第 3 章

職場的奧秘為什么女模特比男模特收入高？

·為什么女模特比男模特收入高？

·為什么收入最高者的薪水比普通人漲得快得多？

·為什么在高檔餐廳，侍者的工資比助理廚師要高？

·為什么大型煙草會司的 CEO 們愿意宣誓作證，尼古丁并不會讓人上癮？

·為什么在同一公司的同一工作小組中，生產(chǎn)效率最低的員工，收入一般比自身創(chuàng)造的價值要高；生產(chǎn)效率最高的員工，收入?yún)s比自身創(chuàng)造的價值低呢？

·為什么有些服務(wù)，我們給小費(fèi)，有些卻不給？

·為什么有不少快餐廳承諾，要是你付錢時沒拿到收銀條，可以享用一頓免費(fèi)餐點(diǎn)？

·為什么員工的工資一般是隨著工作年限增長，而不是隨著工作效率的提高而增長？

·為了吸引到想要的高素質(zhì)員工，或?yàn)榱宋阶銐驍?shù)貴的員工，為什么雇主有時會提供高出標(biāo)準(zhǔn)的薪資？

勞動力市場是我們大多數(shù)人都要參與其中的一個重要市場。人本身并不能放到市場上出售，可販賣人力服務(wù)卻完全合法。流通這些服務(wù)的市場，同樣受制于供求關(guān)系原理。木匠的供應(yīng)量增加，木匠的工資水平往往就會下降。如果電腦程序員的需求量提高，我們便可預(yù)料他們的工資水平會上漲。

本章討論的第一部分例子，闡述了競爭性勞動力市場的基本原月：雇員的工資與他們?yōu)楣椭髟谟澠胶恻c(diǎn)之上所創(chuàng)造的價值大致成正比關(guān)系。

為什么女模特比男模特收入高？（弗蘭 · 亞當(dāng)斯）

時裝模特海蒂 · 克香姆 2005 年掙了 750 萬關(guān)元，其他幾個頂尖女模特甚至掙得更多，最高的是吉賽爾 · 邦辰， 1 500 萬美元。 5 名女模特?cái)D身 《 福布斯 》 雜志該年度收入最高名人百強(qiáng)排行扮。該榜單上沒有一名男模特。為什么頂尖女模特收入這么高呢？

要回答這個問題，我們首先要弄清時裝模特幫助聘用他們的成衣商達(dá)成了什么目的。簡單的說，他們的工作，是讓廠商所制成的衣服，在潛在買家面前顯得盡可能好看。因?yàn)榇蠖鄶?shù)衣服穿在漂充人身上更好看，成衣商必然會挑選最好看的男女模特來拍宣傳照。所以，無論男女，模特總是長得好看的薪水高。又由于社會對男女兩性的美麗各有標(biāo)準(zhǔn)，說女模特薪水高是因?yàn)樗齻儽饶心Ｌ亻L徉好看，這不合道理。

女模特收入高，是因?yàn)榕繒r裝產(chǎn)業(yè)比男士時裝大得多：舉例來說，美國的婦女每年買衣服的錢，比男人多兩倍，其他國家的差距更為明顯。既然．總數(shù)如此可觀，時于女裝制造商來說，在最能展現(xiàn)當(dāng)代服裝之美的模特身上花天價，也就合情合理了。像 《 時尚 》 和 《 Elle 》 這種讀者眾多的時裝雜志，在女士服裝和化妝品上有著無與倫比的巨大影響力。每一期雜志上都刊登肴數(shù)以百計(jì)甚至千計(jì)的女模特照片。在如此喧囂的環(huán)境下，最能吸引讀者視線的模特，自然價值千金。所以，成衣商愿意給該領(lǐng)域梢微出眾一點(diǎn)的模特更多錢，也就很容易理解了。

相比起來，聘用好看男模特的附加價值就黯然失色了。大多教男人連報(bào)出一本男性時尚雜志的名字都不行，更別說看了。聘用稍微好看一點(diǎn)的男模特，成衣商也能多賣衣服，但跟聘用好看女模特所賣出的衣服相比，相差頗遠(yuǎn)。

化狀品也會找女模特打廣告，找一個更漂亮摸特所帶來的好處同樣難以估量。由于大多數(shù)男人根本不使用化妝品，能參與這一勞動力市場的男模特?cái)?shù)量就很少。

為什么收入錄高者的薪水比普通人派得快得多？

在第二次世界大戰(zhàn)過后的 30 年里，收入階樣高層和低層的人，收入增長比率都差不多一－每年在 3 ％以下。但是，打那以后，高收入者的收入越來越高。所以，雖然目前中等工資者的實(shí)際購買力跟 1975 年基本一樣，但 1 ％收入最高的人，其收入?yún)s比 1975 年翻了三番。越往上走，收入增幅越大。比方說，美國大企業(yè)的 CEO ，如今的薪資比普通工人高 500 倍，而在 20 世紀(jì)80年代，則只高 42 倍。為什么會出現(xiàn)這一變化呢？

雖然相關(guān)因素眾多，但有一點(diǎn)尤其突出 ― 技術(shù)的高速發(fā)展；提高了最有能力的人的個人優(yōu)勢。每個行業(yè)的條件都有所不同，我們不妨借稅務(wù)咨詢業(yè)的情況管中窺豹。

在 20 世紀(jì)70 年代，該行業(yè)基本上完全由本地會計(jì)控制。最能干的會計(jì)比同事要掙得多，可收入差距一般不大。接著出現(xiàn)了一股全國性稅務(wù)咨詢公司的熱潮，比如 H & R 布洛克公司等，這類機(jī)構(gòu)的組織者發(fā)現(xiàn)，只要有一群人數(shù)相對較少的專家的指導(dǎo)，大部分退稅工作完全可以靠非專業(yè)人士來完成。在有效的全國性廣告的推動下，這些公司搶占了本地會計(jì)市場，為組織者創(chuàng)造了巨大的收入。

最近，人們更是開始依金電腦軟件的指導(dǎo)自己完成退稅工作。一開始有大量此類軟件在爭取買家的注意，可等到直覺公司的 TurboTax 以及其他幾種功能最全面、界面最人性化的軟件在比賽中拔得頭籌，竟?fàn)庈浖氖袌隽⒖檀蠓s水。這樣一來，一旦最優(yōu)秀的務(wù)軟件寫完程序代碼，軟件會司就能以接近于零的邊際成本生產(chǎn)軟件副本，從而有效地排擠用戶較少的軟件。所以，如果我們對比當(dāng)今和 20 世紀(jì) 70 年代的稅務(wù)咨詢行業(yè)，那么輸家是本地會計(jì)師，而大贏家則是生產(chǎn)頂尖報(bào)稅軟件公司的組織者。

CEO 薪資的增長也是同樣的道理?，F(xiàn)代信息技術(shù)，以及更低的交 通成本和關(guān)稅壁壘，擴(kuò)大了市場的范圍。一家輪胎公司，從前只要做到俄亥俄州的老大就能生存下來，可現(xiàn)在必須擠身全世界若干家效率最高的生產(chǎn)商行列才行。和過去相比，市場范圍寬廣得多，竟?fàn)幖ち业枚?，領(lǐng)導(dǎo)者決策質(zhì)量的細(xì)徽差異，足以變成企業(yè)收入上的巨領(lǐng)差距。

當(dāng)然，優(yōu)勢更強(qiáng)大，競爭更激勵，無法解釋 CEO 收入中的所有增長。安然公司和WorldCom 公司的丑聞?wù)f明，一些 CEO 會以做假賬的方式來增加自己的收入。但研究表明，高層管理者薪資的增長，主要是因?yàn)楣芾碚叩臎Q策對提高公司業(yè)績越來越重要。

在產(chǎn)品市場，商品的價格取決于其特性。比如，高分辨率電視機(jī)就比傳統(tǒng)電視機(jī)要貴。在勞動力市場，情況是一樣的，特定工作的薪資取決于其特性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家所謂的“補(bǔ)償性工資差別”理論，最初是亞當(dāng) · 斯密在 《 國富論 》 中提出的：

不同的勞動和資本職業(yè)的利害，總的說來，在同一地方內(nèi)，必體完全相等，或不斷趨于相等。在同一地方內(nèi)，假若某一職業(yè)，明里地比其他職業(yè)更有利或更不利，就會有許多人辭去比較不利的職業(yè)，而擠進(jìn)比較有利的職業(yè)。這樣，這種職業(yè)的利益，不久便再和共他各種職業(yè)相等 … … 考慮到個人的利害，人必會尋求有利的職業(yè)，進(jìn)開不利的職業(yè)。

斯密的理論解釋了下列現(xiàn)象：倘若其他相關(guān)因素一樣，為什么風(fēng)險更大、需費(fèi)更多工夫、工作地點(diǎn)骯臟或氣味難聞的工作，工資一般會更高。下面的幾個例子，對補(bǔ)償性工資差別理論導(dǎo)致的其他一些較難想到的結(jié)果，進(jìn)行了解釋。

為什么達(dá)拉斯郊區(qū)重鋪車道的工人，工資比明尼阿波利斯郊區(qū)要低一半？（丹尼爾 · 魯特）

搬到達(dá)拉斯郊區(qū)的一處住所后不久，女業(yè)主收到一份重錢門口車道的報(bào)價。她當(dāng)初賣掉自己在明尼阿波利斯郊區(qū)的房子時，剛好也做過這件事。出乎意料的是，達(dá)拉斯這份報(bào)價單，索要的原料費(fèi)跟她上次花的錢差不多．可人工費(fèi)卻只相當(dāng)于上次的一半。為什么達(dá)拉斯的勞動力這么便宜呢？按照一價定律，技術(shù)要求和工作條件大體差不多的工作，薪資也應(yīng)當(dāng)相同。不管是在明尼阿波利斯還是在達(dá)拉斯，鋪車道所需的技能都是一樣的，所費(fèi)的工夫本質(zhì)上也相同。但兩地其他工作條件可能不盡相同。尤其是，達(dá)拉斯相時溫 和的氣候，使得鋪路承包商整年都能德定工作，但明尼阿波利斯的嚴(yán)冬，卻令他們有好幾個月都只能歇工。（人說明尼阿波利斯一年只有兩季：除卻七月，便是冬季。）如果冬天只意味著被迫賦閑好幾個星期，那恐怕倒也算不上大障礙?？蛇B續(xù)好幾個月不能開展工作的話，要是承包商照達(dá)拉斯的標(biāo)準(zhǔn)索價，恐怕生存就成問題了。

按照亞當(dāng) · 斯密的補(bǔ)償性工資差別理論，對于雷要類似技能的崗位，工資會自動調(diào)整，使得職業(yè)條件趨于相等。倘若某個崗位的條件比另一個崗位更有吸引力，那么前者的工資往往會反向下調(diào)。斯密特別提及的一個合意條件便是“就業(yè)的連續(xù)性”，。這一特性有助于解釋為什么明尼阿波利斯承包商的工資比達(dá)拉斯要高。必須要有較高的工資，才能補(bǔ)償明尼阿波利斯承包商不能在冬季開展工作的缺憾。

明尼阿波利斯州悄車道的需求集中在較短的開工季節(jié)（假設(shè)人們希望車道在某年內(nèi)完工，也就意味著必須在該年度的五六個月內(nèi)完成），進(jìn)一步說明了前述兩個城市的工資差異的原因。

為什么在高檔餐廳，侍者的工資比助理廚師要高？（萊斯利 · 懷爾斯）

在高檔餐廳，一名侍者一個晚上光小費(fèi)都能掙好幾百塊，而同一餐廳的助理廚師卻只掙得到幾十塊。對餐廳的成功而言，兩份工作都很重要，但大多數(shù)人想必都認(rèn)同，成為一名優(yōu)秀助理廚師所常要的經(jīng)驗(yàn)、天斌和訓(xùn)練，比做一名好侍者要多得多。那為什么侍者的收入反而要高得多呢？

除了必要的技能，特定工作的收入還取決于其他很多因素。不少需要熟練技能的工作，工資相時較低，是因?yàn)樗鼈兪沁~入心儀工作的墊腳石。助理廚師的職位屬于此列，待者卻不是。具備熟練技能的人愿意接受較低薪資，從事助理廚師的工作，是因?yàn)檫@個職位為晉身主廚提供了必要的訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)。而主廚，是一個受人尊敬且收入優(yōu)厚的職業(yè)。

反之，侍者卻是一個終極崗位。不少侍者再也無法步入收入更高的崗位，即便有人做到了這一點(diǎn)，他們的成功也跟過去當(dāng)過侍者沒什么關(guān)系。

為什么大型煙草公司的 CEO 們愿意宣誓作證，尼古丁并不會讓人上癱？

1994 年 4 月 14 日，在一場有關(guān)煙草產(chǎn)品管制條例的國會聆訊會上，美國七大煙草公司的總裁們宣誓作證。他們一個接一個地宣稱，自己堅(jiān)信尼古丁并無成癮性。然而，早有大量的科學(xué)證據(jù)顯示，尼古丁是高度成癮的，所以，這些 CEO 的證詞，遺到了公眾的嘲笑和不恥。為什么他們愿意忍受如此的羞辱呢？

按照亞當(dāng) · 斯密的補(bǔ)償性工資差別理論，忍受當(dāng)眾羞辱顯然是一種令人不快的職業(yè)條件。毫無疑問，煙草公司 CEO 的薪資，屬全國最高之列。比如，菲利浦 · 英里斯（ PhiliP Mo rrs ) 牌香煙的母公司奧聰亞集團(tuán) （ Altria ) , 2005 年付給 CEO 的希資是 1813 萬美元。

為什么在同一公司的同一工作小組中，生產(chǎn)效率最低的員工，收入一般比自身創(chuàng)造的價位要高；生產(chǎn)效率最高的員工，收入?yún)s比自身創(chuàng)造的價值低呢？

競爭性勞動力市場理論認(rèn)為，員工的收入與他們?yōu)楣椭鲃?chuàng)造的價值相一致。然而，在大多數(shù)組織中，從事類似工作的員工，工作效率差異很大，工資卻不存在太大差異。從所做工作貢獻(xiàn)的角度來看，一流員工的報(bào)酬偏低，而末流員工的報(bào)酬偏高。時末流員工來說，這筆交 易似乎很劃算?？梢且涣鲉T工報(bào)酬過低，他們干嘛不改投工資較高的雇主門下呢？

乍一看來，這種情況似乎暗示著桌上擺了免費(fèi)的午餐。假設(shè)一家公司的一流員工，值10 萬美元，但只得到 7 萬美元的薪資，那競爭性公司可以馬上付 8 萬美元的工資挖角， 2 萬美元的利潤就輕松入袋。即便如此，另外的競爭性公司仍然有利可圖。所以，該員工的工資應(yīng)該很快飆升至 10 萬美元 ― 如果他真能創(chuàng)造這么多價值的話。

為什么在人們的觀察中，工資模式趨于穩(wěn)定呢？要解釋這一現(xiàn)象，可能首先要接受這樣的假設(shè)：大多數(shù)員工愿意在工作團(tuán) 隊(duì)內(nèi)占據(jù)較高職位，而不喜歡較低職位?？刹⒉皇敲恳粋€喜歡高級職位的員工都能如愿以償。畢競，團(tuán) 隊(duì)中必然會有 50 % 的職位走低級職位。所以，一部分員工能夠滿意地占有高級職位的誰一方式，就是其他人愿意忍受低級職位所固有的不滿。假設(shè)說資方不能強(qiáng)迫員工違背個人意愿待在組織當(dāng)中，那么，低級員工愿意繼續(xù)留下來的惟一原因，必然是他們可以獲得領(lǐng)外的補(bǔ)償

那么這種額外補(bǔ)償是從何而來的呢？應(yīng)該是來自時高級員工的隱性課稅。如果這種稅數(shù)額不算大，那么高級員工樂于繼續(xù)待在公司里，雖說他們到別處可能掙得更多；同時，低級員工也獲得了足以補(bǔ)償職位低這一負(fù)擔(dān)的順外報(bào)酬。所以，每一家會司的薪資模式，在功能上都相當(dāng)于一種累進(jìn)所得稅。

很多職業(yè)，在不同的公司有多種崗位可選。不介意職位高低的人，最好是到員工生產(chǎn)效率高的公司去，接受低級職位，享受頗外薪資。其他重視高級職位的人，則最好是到平均生產(chǎn)效率較低的公司去，接受高級職位。

雖然勞動力市場和收銀機(jī)、印刷機(jī)等商品市場有不少類似的特點(diǎn)，但也存在著重要的差異。例如，雇主不用擔(dān)心印刷機(jī)會上班偷懶、下班偷拿辦公用品。以下幾個例子說明，這些差異可以解釋不少有趣的薪資模式和雇傭慣例。

為什么有些服務(wù)，我們給小費(fèi)，有些卻不給？（多拉普 · 艾納哈羅）

在美國，人們外出吃飯，按慣例要給提供良好服務(wù)的侍者相當(dāng)于賬單總額 15 ％一 20％的小費(fèi)。但不少其他服務(wù)的提供者卻并沒有收小費(fèi)的習(xí)慣。對于有些服務(wù)，給小費(fèi)甚至是違法的。為什么會出現(xiàn)這種區(qū)別呢？

餐館一開始引入給小費(fèi)這種做法，是想把它當(dāng)做一種鼓勵優(yōu)秀服務(wù)的手段。如果侍者提供的服務(wù)體貼又有禮，餐館業(yè)主愿意付給他們較高的工資，因?yàn)楂@得了滿意體臉的就餐者很可能會再度光顧。故此，從侍者的角度來說，他們也愿意付出額外努力，作為對較高薪資的報(bào)答。問題在于，店主很難直接監(jiān)督上萊服務(wù)的質(zhì)量。把餐點(diǎn)稍微降點(diǎn)價，并告訴就餐者，如果對服務(wù)滿意的話，應(yīng)該留點(diǎn)小費(fèi)給侍者，如此便能解決這個問題。畢競，就餐者處于一個監(jiān)督服務(wù)質(zhì)量的絕佳位置。又因?yàn)榇蠖鄶?shù)就餐者定期光顧同一家餐廳，前一次因?yàn)樘峁┝顺錾?wù)而獲得慷慨小費(fèi)的侍者，在就餐者下次到來時一般會提供更好的服務(wù)。

餐館行業(yè)的競爭壓力，使得侍者很難因?yàn)轭櫩筒欢嘟o小費(fèi)就不提供良好服務(wù)。要是他們這樣做，人們會選擇到別的地方就餐。

可在其他場合，顧客享受不到類似的保護(hù)。比方說，司機(jī)在機(jī)動車輛管理局受到了職員的不良 待遇，即便內(nèi)心不滿卻也別無選擇。人們只有在迫不得已的情況下才會拜訪機(jī)動車輛管理局。再說，能在管理局獲得更好的服務(wù)當(dāng)然挺不錯，可我們更加不愿意該局職員以索取小費(fèi)作為提供服務(wù)的前提。

為什么有不少快餐廳承諾，要是你付錢時沒拿到收銀條，可以享用一頓免費(fèi)餐點(diǎn)？（山姆 · 提格雷夫）

大多數(shù)到快餐店就餐的人并不需要報(bào)悄餐飲賬單，因此付款的時候很少想到要索取收銀條。那么，為什么不少快餐店都在收款臺前張貼著告示，提醒就餐者沒收到收銀條的話可以享用一頓免費(fèi)餐點(diǎn)？

為防止員工偷竊行為，餐廳和其他零售商店的業(yè)主要求收銀員做到現(xiàn)金和收銀機(jī)上顯示的總額相符。如果現(xiàn)金短少，收銀員一般需要自掏腰包，彌補(bǔ)差領(lǐng)。

要想避開這一控制措施，收銀員可以在一部分交 易中不使用收銀機(jī)。這種做法很管用，是因?yàn)椴蛷d很難監(jiān)控每一臺收銀機(jī)上發(fā)生的交 易次數(shù)。所以，倘若顧客點(diǎn)了 20 美元的飯萊，收銀員不使用收銀機(jī)，直接把錢裝進(jìn)自己的腰包，那么當(dāng)天收工結(jié)賬時，收銀機(jī)里的現(xiàn)金和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)肯定是相符的。

店主可以將用監(jiān)工，確保收銀員每筆交 易都用了收銀機(jī)。但這么做太費(fèi)錢，誰沒拿到收銀條，誰就能獲得免費(fèi)餐點(diǎn)，通過這一經(jīng)濟(jì)刺激，店主就能讓顧客免費(fèi)幫自己監(jiān)督收銀員。

為什么員工的工資一般是隨若工作年限增長，而不是隨著工作效率的提高而增長？（愛德華 · 拉澤爾）

提供長期就業(yè)崗位的公司，員工的薪資一般是隨年限遞增，而不是按其生產(chǎn)效率的提高而上浮。假設(shè)在此員工為公司效力的整個時期，平均薪資不超過平均生產(chǎn)效率，那么可得出結(jié)論，這種公司的員工，在事業(yè)初期獲得的收入比個人價位要低，而在事業(yè)后半段，獲得的收入超過個人價位?？梢坏﹩T工的薪資超過其勞動力價值，公司為什么還會留下他呢？

對于這一薪資模式，解釋之一是，它的作用實(shí)際上相當(dāng)于一種防止員工作弊 和怠工的機(jī)制，光是在美國，員工瀆職行為每年就要耗費(fèi)公司數(shù)以億計(jì)的金錢。如果公司能找到減少這種行為的方法，就可以支付給員工較高的工資，同時又賺取較高的利潤。采用年限薪資制（即工資隨年限增長的速度高于生產(chǎn)效率增長的速度），不誠實(shí)或者懶惰的員工肯定不愿意簽仃這樣的就業(yè)合同。即便這種合同的薪資總額較高，可前幾年的薪水卻比其他地方要低，不誠實(shí)的員工肯定會擔(dān)心，自己還沒拿到后期的獎勵工資，就被炒掉了。反之，誠實(shí)的員工愿愈接受這種合同，他們會待在自己的崗位上長久干下去，最終獲得遲到的獎金。從公司的角度來看，如果它們不對誠實(shí)的員工履行合同，以后招幕新員工就會碰到麻煩。

為了吸引到想要的高素質(zhì)員工，或?yàn)榱宋阶銐驍?shù)量的員工，為什么雇主有時會提供高出標(biāo)準(zhǔn)的薪資？（喬治 · 艾克洛夫）

競爭性勞動力市場理論認(rèn)為，為吸引到合適的勞動力，雇主只需提供達(dá)到必要水平的工資即可?？稍诓簧俟荆恳粋€空缺的職位，都會有無數(shù)高素質(zhì)申請者競爭。難道這些公司不能支付較少的工資以賺取更高利潤嗎？

一個可能的原因是，提供獎勵工資有助于確保員工的誠實(shí)行為。只拿到市場價格工資的員工，沒什么道理擔(dān)心失業(yè)。畢競，在竟?fàn)幊浞值膭趧恿κ袌觯鲜袌鰞r格的工作崗位數(shù)量基本上是穩(wěn)定的?？捎兄剟罟べY的工作崗位，卻不足隨隨便便就能找到的。所以，有幸能得到這類工作崗位的員工，有著強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動機(jī)，盡其所能地保住這一崗位。尤其是，相較于拿市價工資的員工，拿獎勵工資的員工消極怠工的可能性很小。倘若公司能通過這種方式緩解怠工現(xiàn)象，那么，哪怕需要支付獎勵工資，也仍能賺取利潤。

為什么大多數(shù)公司必須要在正式下聘前對員工進(jìn)行背景調(diào)查，而大多數(shù) MBA 課程是在接受申請人入學(xué)之后才進(jìn)行背景調(diào)查？（奧庫 · 紐庫）

按慣例，在下聘之前，大型企業(yè)都會聘請私人公司時申請人進(jìn)行背景調(diào)查。不少大學(xué)也會對申請進(jìn)修專業(yè)碩士項(xiàng)目的人進(jìn)行類似的背景調(diào)查。但跟公司的背景調(diào)查不同，大學(xué)背景調(diào)查一般是在申請人獲得入學(xué)資格之后才進(jìn)行的。為什么商學(xué)院不預(yù)先對 MBA 學(xué)員做調(diào)查，再決定是否允許其入學(xué)呢？

專業(yè)碩士項(xiàng)目招幕學(xué)員的流程，跟大型企業(yè)招跨新員工的流程大相徑庭。希望進(jìn)入專業(yè)碩士項(xiàng)目學(xué)習(xí) 的人，大多會同時向多個不同學(xué)校提出申請——三四家“條件偏高”的學(xué)校，另外是錄取幾率比較高的學(xué)校，再加上幾家很有把握的學(xué)校。因此，大多數(shù)學(xué)院都知道，自己接受的申請人，很可能也被其他地方錄取了。到大企業(yè)找工作的人也可能會同時向若干家組織提出申請，但隨著面試流程一步步展開，他們恐怕只能對一兩個職位采取嚴(yán)肅認(rèn)真的備戰(zhàn)態(tài)度。背景調(diào)查是很費(fèi)錢的。進(jìn)行這種調(diào)查的 MBA 項(xiàng)目，一般都是在確定錄取學(xué)員必定會到校就讀（比方說拿到了學(xué)員的保證金支票）之后才這么做。

大多數(shù)崗位都要求員工每個星期工作一定的小時數(shù)，以換取提前約定的固定周薪?？稍谟行徫?，員工要先把服務(wù)直接賣給公眾之后才能獲得報(bào)酬。下面兩個例子闡述了員工在這類崗位上所面臨的抉擇。

為什么獨(dú)立音樂人，尤其是最有天斌的那些，偏愛音樂免費(fèi)共事程序，而已經(jīng)成名的藝人卻往往反感這種程序？（機(jī)利 · 博科、克里斯 · 弗蘭克）

1999年 NaPster （一種點(diǎn)對點(diǎn)傳輸?shù)囊魳饭蚕碥浖┫破鸬谝徊ɑヂ?lián)網(wǎng)音樂共享潮流時，諸如“重金屬”樂隊(duì)和麥當(dāng)娜這種成名藝人，立刻對其展開聲討。反之，很多有抱負(fù)的獨(dú)立音樂人卻對共享軟件拍手喝彩。為什么獨(dú)立音樂人這么熱心地想看到自己的歌廣為流傳呢？

由于已成名藝人通過 CD 的鎮(zhèn)售可獲得相當(dāng)可觀的收入，所以他們對消費(fèi)者免費(fèi)獲得其音樂的做法表示反對，這是可以理解的。獨(dú)立音樂人面對的情況截然不同。這些音樂人沒有吸引到大量粉絲，故此并不期待能從 CD 鎮(zhèn)售額中分得可觀提成。又因?yàn)檠莩鰴C(jī)會極為有限，但參與競爭的獨(dú)立樂團(tuán) 卻有幾萬個，出頭的幾率十分渺茫。當(dāng)然，一支素質(zhì)足夠好的樂隊(duì)，最終能在本地音樂市場走紅，但真正困難的是從地方性樂隊(duì)變成一支在整個區(qū)城受歡迎的樂隊(duì)。共享軟件似乎能加快這一進(jìn)程。本地歌迷可以用電子郵件把歌曲發(fā)送給附近城市的朋友，最出色的樂隊(duì)到外地市場演出的機(jī)會也就變得多了起來。

即便獨(dú)立樂隊(duì)的歌曲能在網(wǎng)上免費(fèi)下載，只要它能在整個區(qū)域走紅起來，仍然可從 CD 銷售額中分享可觀的收入。看到網(wǎng)上有主流商業(yè)品牌下的藝人專擇免費(fèi)下載，死忠樂迷會毫不遲疑地動手開干，但要是看到有自己最心儀的獨(dú)立樂團(tuán) 的 CD 出悠，他們也會主動掏腰包。

簡而言之，各種藝人時音樂共享軟件的態(tài)度，從經(jīng)濟(jì)上來看是合理的。已成名藝人會因?yàn)樗墒軗p失，而獨(dú)立音樂人--尤其是最出色的那些 ― 卻能得到好處。

除非你的時間的機(jī)會成本是零，否則，自己割草坪和熨衣服總要耗費(fèi)你點(diǎn)什么。不管是個人還是公司，都要決定是自己提供服務(wù)，還是將之外包給他人。下面的例子闡述了不同環(huán)境下做出“自己動手”或“請別人干”的決定的經(jīng)濟(jì)學(xué)原因。

為什么如今聘請專業(yè)人士幫忙換輪胎的做法越來越普遍？（提摩西 · 阿爾德）

有個學(xué)生詢問了自己的 16 名親戚，問他們是否知道如何換輪胎，有 9 人回答不會，剩下的 7 人說會，但其中又有幾個人承認(rèn)自己從來沒換過。此外還存在這樣一個清晰的模式： 9 名回答不會換輪胎的人，比回答說會換的那 7 個人都要年輕。為什么掌握換輪胎技能的人越來越少呢？

要從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度回答這類問題，首先要看相關(guān)成本和效益上出現(xiàn)的變化。學(xué)習(xí) 如何換輪胎的成本，在過去幾十年里似乎并未出現(xiàn)太大變化，而且由于支撐汽車用的千斤頂在設(shè)計(jì)上有了改進(jìn)，其成本甚至還稍有下降。

但學(xué)習(xí) 如何換輪胎所帶來的效益，則出現(xiàn)了顯著的變化。一是輪胎設(shè)計(jì)上的改進(jìn)，使得輪胎漏氣的情況比過去要少得多。不少汽車還裝有防漏氣輪胎，即便輪胎氣壓低得不像話時，汽車也能安全行駛。還有一個顯著變化是，現(xiàn)在大多數(shù)人開車都帶著手機(jī)，哪怕維修人員距離很遠(yuǎn)，呼叫起來也很方便。

考慮到以上兩點(diǎn)，學(xué)習(xí) 如何換輪胎的效益較之從前變得少了，輪胎質(zhì)量更好，用得上這項(xiàng)技能的機(jī)會比從前少得多，即便輪胎漏了氣，找人幫忙也容易。出于這樣的變化，不少年輕司機(jī)似乎認(rèn)為，學(xué)習(xí) 如何換輪胎的效益比不上為此付出的成本。

為什么公司寧愿出高價雇傭臨時的管理顧問，也不愿以較底的薪水聘用全職管理人員？（居姆斯 · 貝雷特）

企業(yè)采用管理咨詢公司服務(wù)的時候，不僅要支付顧問的工時費(fèi)，還要付給咨詢公司一筆高昂的酬金。很多咨詢公司，每付給顧問一美元，自己就收三美元。為什么客戶企業(yè)不直接聘用額外的管理人員，節(jié)省開支呢？

一個可能的原因是，管理咨詢服務(wù)就好比電力公司用來滿足高峰用電需求的昂貴發(fā)電機(jī)。電廠能靠著普通負(fù)荷的發(fā)電機(jī)滿足大部分需求。發(fā)電機(jī)這種設(shè)備，買起來很貴，但維護(hù)費(fèi)用相對較低。用這種昂貴設(shè)備滿足短期的高峰需求，得不償失，因?yàn)樗蠖鄶?shù)時候都閑置著。所以，電廠會用高頗發(fā)電機(jī)彌補(bǔ)用電高峰期發(fā)電不足的部分。較之普通發(fā)電機(jī)，高頻發(fā)電機(jī)運(yùn)營成本較高．可買起來更便宜。

同樣，企業(yè)內(nèi)部對管理服務(wù)的需求，并不是隨時都處于滿負(fù)待水平的。所以，大多數(shù)公司會雇傭自己的全職管理人員，提供大部分日常管理服務(wù)，而在短哲的高峰期外聘管理顧問。的確，咨詢服務(wù)每個小時的成本比內(nèi)部雇員的管理時薪要高得多?？杉僭O(shè)對管理服務(wù)的高峰需求期足夠短，外聘昂貴顧問還是要便宜一些。畢競，要是改用額外聘請內(nèi)部管理人員的做法，一旦過了高峰期，他們就無事可做了。

還有一個可能的原因是，企業(yè)愿意用優(yōu)厚價格聘請管理顧問，是因?yàn)樗麄冎?，存在爭議的商業(yè)戰(zhàn)略倘若由受人敬重的外部顧問發(fā)起，會更容易加以執(zhí)行。比方說，有一家會司產(chǎn)品銷

售不景氣，管理層明知道要裁員，但害怕采取此舉會給剩余員工的士氣造成負(fù)面影響。在這種情況下，告訴員工裁員并不是管理層的主意，而是麥肯錫咨詢公司提的建議，員工接受起來大概會容易一些。

為什么明明內(nèi)聘律師只需一半價錢，但電廠卻愿意長期外聘高價律師？

紐約州北部有家電廠，每年向芝加哥一家律師事務(wù)所支付 100 萬美元的酬金，換取該所資深律師的全職服務(wù)。該律師事務(wù)所付給那名律師的年薪不超過 50 萬美元。為什么電廠不直接聘請這位律師，節(jié)省 50 萬美元呢？

和所有受政府管制的公司一樣，電力會司會雇傭大量永久編制的律師，在管理機(jī)構(gòu)介入前處理自己的訴訟案。由于此類案件大多是常規(guī)性的，一般一年不到 10 萬美元的薪水，就能雇到經(jīng)手的內(nèi)部律師。但電廠還有一小部分風(fēng)險極大的法律訴訟。對于這類案件，經(jīng)手律師在法律天斌上的細(xì)小差異，可能意味著對股東紅利造成一年數(shù)百萬美元的波動。因此，電廠顯然需要聘用最頂尖的律師來負(fù)責(zé)這種案件，哪怕付出高薪也在所不惜。

但以 50 萬美元的年薪雇傭內(nèi)部律師，那些掙得少的內(nèi)部律師必然要求提高自己的報(bào)酬?？紤]到應(yīng)對這些要求的成本，還是用 100 萬美元聘個外部顧問更劃算。

本章最后一個例子闡述的是，專業(yè)人士所得的服務(wù)報(bào)酬，可能會影響他們提供的建議。

很使患者膝蓋疼痛，如果他用的是傳統(tǒng)健康保險，較之HMO保險(HMO （Health Maintenance Organizations），即越康維護(hù)組織，是美國常見的醫(yī)療保險形式之一,屬于管理型醫(yī)療保健的一種,優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用便宜,實(shí)際上是針對中低收入人群的一種醫(yī)療保險)，醫(yī)生叫他接受 MRI （核磁共振）檢查的可能性更大。這是為什么呢？

按照傳統(tǒng)的健康保險契約，醫(yī)生為患者提供的每項(xiàng)服務(wù)，都會根據(jù)預(yù)先確定的費(fèi)用列表獲得報(bào)酬。他們提供的服務(wù)項(xiàng)目越多，拿到的錢也就越多。

反之，在標(biāo)準(zhǔn)的 HMO 中，醫(yī)師時每位患者收取固定的年費(fèi)，同時承諾為患者提供最符合其利益的服務(wù)。在 HMO 契約下，不管患者接受了多少服務(wù)，醫(yī)生都獲得同樣的報(bào)酬。

毫無疑問，不管在哪種契約下工作，大多數(shù)醫(yī)生肯定會根據(jù)患者的病情，盡其所能滿足其需要。但總會有一些模棱兩可的病例。比方說，患者膝蓋疼痛，簡單地給膝關(guān)節(jié)做個支架，休息幾個星期就能有明顯改善。但昂貴的 MRI 檢查，說不定能發(fā)現(xiàn)急需手術(shù)治療的結(jié)構(gòu)性損傷。在這種情況下， HMO 醫(yī)師要承擔(dān)檢查的成本（倘若真的需要做手術(shù)，手術(shù)成本也得由醫(yī)生承擔(dān)），所以，他們必然偏愛觀望策略。而在傳統(tǒng)健康保險契約下工作的醫(yī)生，碰到同樣的患者，顯然有更強(qiáng)烈的動機(jī)立刻進(jìn)行 MRI 檢查。

·竟?fàn)幮詣趧恿κ袌龅幕驹瓌t：雇員的工資與他們?yōu)楣椭髟谟澠胶恻c(diǎn)之上所創(chuàng)造的價值大致成正比關(guān)系。

·在勞動力市場中，特定工作的薪資取決于其特性。

·專業(yè)人士所得的服務(wù)報(bào)酬，可能會影響他們提供的建議。