第十九章 收入與歧視

在本章中你將——

考察工資報酬如何會由于工作特點(diǎn)不同而不同

了解并比較人力資本與教育的信號理論

考察為什么在某些職業(yè)中少數(shù)超級明星能賺得極高的收入

思考為什么衡量歧視對工資的影響是困難的

說明什么時候市場力量可以對歧視提供一種自然的解決方法，而什么時候又不能

考慮把同工同酬作為一種確定工資制度的爭論

在1994年，主要棒球聯(lián)盟中的運(yùn)動員平均賺到120萬美元，醫(yī)生平均賺到17.7萬美元，工廠工人平均賺到2.2萬美元。這三個例子說明在我們經(jīng)濟(jì)中收入的巨大差距非常普遍。這些差距解釋了為什么一些人住高級公寓，開豪華車，到法國里維埃拉海灘度假，而另一些人住小房子，乘公共汽車，只能在自家后院里度假。

什么因素引起人與人的收入差別如此之大？第十八章中我們提出了勞動市場的基本新古典理論，這個理論對這個問題提供了一種答案。在那一章中我們說明了工資由勞動供給與勞動需求決定。勞動需求又反映了勞動的邊際生產(chǎn)率。在均衡時，每個工人都得到了他對經(jīng)濟(jì)中物品與勞務(wù)生產(chǎn)的邊際貢獻(xiàn)的價值。

這種為經(jīng)濟(jì)學(xué)家廣泛接受的勞動市場理論只是事情的開始。為了理解我們所觀察到的收入巨大差別，我們必須超出這個一般框架，并更正確地考察什么因素決定不同類型勞動的供給與需求。這是我們本章的目標(biāo)。

決定均衡工資的若干因素

工人在許多方面相互不同。工作也會有不同的特點(diǎn)——無論是根據(jù)它們支付的工資來看，還是根據(jù)它們的非貨幣特性來看。在這一節(jié)我們考慮工人和工作的特點(diǎn)如何影響勞動供給、勞動需求和均衡工資。

補(bǔ)償性工資差別

當(dāng)一個工人決定是否接受某個工作時，工資僅僅是這個工人考慮的許多工作特性之一。某些工作輕松、有趣又安全，另一些工作艱苦、枯燥又危險。按這些非貨幣特性來判斷，工作越好，在任何一種既定工資時愿意從事這種工作的人就越多。換句話說，那些輕松、有趣而安全的工作的勞動供給大于那些艱苦、枯燥而危險的工作。因此，“好”工作往往比“壞”工作的均衡工資低。

例如，設(shè)想你正在本鎮(zhèn)海濱俱樂部找一份暑假工作?？梢缘玫降墓ぷ饔袃煞N。你可以接受一份做海濱入場證檢查員的工作，也可以接受做一名清潔工的工作。海濱入場證檢查員可以整天悠閑地沿著海灘散步，并檢查一下旅游者是否帶了合格的進(jìn)入海濱許可證。清潔工要在黎明前起來開著骯臟、有噪音的卡車在鎮(zhèn)上收垃圾。你想做哪一種工作呢？如果工資相同的話，大多數(shù)人喜歡做入場證檢查員。為了讓人們當(dāng)清潔工，鎮(zhèn)里向清潔工提供的工資必定要高于入場證檢查員。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家用補(bǔ)償性工資差別來指不同工作的非貨幣特性所引起的工資差別。補(bǔ)償性工資差別在經(jīng)濟(jì)中普遍存在。下面是幾個例子：

◎煤礦工人得到的工資高于其他有相似教育水平的工人。他們的高工資用來補(bǔ)償采煤的枯燥和危險性，以及煤礦工人所具有的長期健康問題。

◎工廠中夜班工人的工資也高于同類白班工人。高工資補(bǔ)償他們不得不夜里工作而白天睡覺，大多數(shù)人都不喜歡這種生活方式。

◎教授的工資低于受教育時間大致相同的律師和醫(yī)生。教授的低工資由工作所帶來的學(xué)術(shù)與個人滿足而得到補(bǔ)償。(實(shí)際上，講授經(jīng)濟(jì)學(xué)如此有趣，以至于令人奇怪的是，經(jīng)濟(jì)學(xué)教授居然還賺錢。)

人力資本

正如我們在上一章中討論的，資本這個詞是指經(jīng)濟(jì)中設(shè)備與建筑物的存量。資本存量包括農(nóng)民的拖拉機(jī)、制造商的工廠，以及教師的黑板。資本的本質(zhì)在于它本身是可以生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素。

還存在另一種資本，盡管它不如物質(zhì)資本具體，但對經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)同樣重要。人力資本是對人的投資的積累。最重要的人力資本類型是教育。與所有資本形式一樣，教育代表為了提高未來生產(chǎn)率而在某一時點(diǎn)的資源支出。但是，與對其他資本形式的投資不同，一種教育投資是與一個特定的人相聯(lián)系的，這種聯(lián)系使教育成為人力資本。

毫不奇怪，人力資本較多的工人平均收入高于人力資本少的工人。例如，美國大學(xué)畢業(yè)生的收入比高中畢業(yè)的工人高65%。這種巨大差額在世界上許多國家都得到證明。在發(fā)展中國家這種差距往往更大，在那些國家受過教育的工人供給稀缺。

從供給和需求的角度來說明為什么教育提高了工資是容易的。企業(yè)——勞動需求者——愿意向教育水平高的工人支付更高的工資，因?yàn)槭芙逃潭雀叩墓と擞兄^高的邊際生產(chǎn)率。工人——勞動供給者——只有在受教育的費(fèi)用能得到回報時才愿意支付受教育的成本。實(shí)際上，受教育程度高的工人與受教育程度低的工人之間的工資差別可以作為對受教育成本的補(bǔ)償性差別。

案例研究 日益增加的技能價值

“富者愈富，窮者愈窮?！毕裨S多諺語一樣，這句話并不總是正確的，但近年來卻是這樣。許多研究證明，過去20年來高技能工人與低技能；工人之間的收入差距一直在擴(kuò)大。

圖19-1表示一般大學(xué)畢業(yè)生的收入與高中畢業(yè)后再沒有受什么教育的人的收入比率。該圖說明，這種比率一直在逐漸擴(kuò)大。1976年，大學(xué)畢業(yè)生的收入平均而言比高中畢業(yè)生高55%；1994年高出84%。繼續(xù)上學(xué)的經(jīng)濟(jì)激勵現(xiàn)在和以前一樣大。

為什么近年來熟練工人與不熟練工人之間的收入差距擴(kuò)大了呢？沒有一個人知道確切的原因，但經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了兩種假說來解釋這種趨勢。這兩種假說表明，相對于不熟練勞動的需求，熟練勞動的需求一段直在增加。需求的移動引起了相應(yīng)的工資變動，工資變動又引起更大的不平等。

第一個假說是國際貿(mào)易改變了對熟練勞動與不熟練勞動的相對需求。近年來，與其他國家的貿(mào)易量大大增加。美國的進(jìn)口從1970年占總產(chǎn)值的5%增加到1995年的13%。美國的出口從1970年的6%增加到1995年的11%。由于在許多外國，不熟練勞動豐富而廉價，美國傾向于進(jìn)口用不熟練勞動生產(chǎn)的物品，并出口用熟練勞動生產(chǎn)的物品。因此，當(dāng)國際貿(mào)易擴(kuò)大時，國內(nèi)熟練勞動需求增加了，而國內(nèi)不熟練勞動需求減少了。

重第二個假說是，技術(shù)變革改變了熟練勞動與不熟練勞動的相對需求。以電腦引進(jìn)生產(chǎn)過程為例。電腦增加了對會用這種新機(jī)器的熟練工人的需求，并減少了那些工作被電腦替代的不熟練工人的需求。例如，許多公司現(xiàn)在依靠電腦數(shù)據(jù)庫來儲存商業(yè)記錄，并減少了對文件柜的依賴。這種變化增加了對電腦程序員的需求，減少了對檔案管理員的需求。因此，隨著越來越多的企業(yè)開始用電腦，對熟練勞動的需求增加了，而對不熟練勞動的需求減少了。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)要驗(yàn)證這兩個假說的正確性是困難的。當(dāng)然，這兩個假說可能都是正確的：日益增長的國際貿(mào)易和技術(shù)變革可能分擔(dān)了我們最近幾十年所觀察到的不平等擴(kuò)大的責(zé)任。

能力、努力和機(jī)遇

為什么主要棒球聯(lián)盟的運(yùn)動員得到的收入高于次要棒球聯(lián)盟的運(yùn)動員？可以確定，高工資并不是補(bǔ)償性工資差別。在主要棒球聯(lián)盟里打球并不是一件不如在次要棒球聯(lián)盟里打球愉快的工作；實(shí)際上，情況正好相反。主要棒球聯(lián)盟并不要求讀過許多年書或更有經(jīng)驗(yàn)。在很大程度上，主要棒球聯(lián)盟的運(yùn)動員賺錢更多只是因?yàn)樗麄冇懈蟮奶熨x能力。

對所有職業(yè)的工人，天賦能力都是重要的。由于先天遺傳和后天培養(yǎng)，人們的體力與腦力都不一樣。一些人強(qiáng)壯，另一些人瘦弱。一些人聰明，另一些人差一點(diǎn)。一些人在社會場合中是外向的，另一些人是內(nèi)向的。這些與其他個人特征決定了工人的生產(chǎn)率，因此在決定他們賺得的收入中起著作用。

與能力密切相關(guān)的是努力。一些人工作勤奮，另一些人懶散?？吹侥切┕ぷ髑趭^的人生產(chǎn)率更高和工資更高我們并不奇怪。在某種程度上，企業(yè)直接按人們生產(chǎn)多少支付報酬。例如，銷售人員通常是按他們完成的銷售額百分比得到報酬。在另一些時候，勤奮工作卻并不直接以高年薪和津貼的形式得到報酬。

在工資的決定中機(jī)遇也起著作用。如果一個人進(jìn)商業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí) 如何修理真空管電視機(jī)，以后發(fā)現(xiàn)由于晶體管電器的發(fā)明這種技能已經(jīng)過時了，與其他受過教育年限相似的人相比，他賺到的工資低。這個工人的低工資是由于機(jī)遇——一種經(jīng)濟(jì)學(xué)家承認(rèn)，但并沒有深人論述的現(xiàn)象。

能力、努力和機(jī)遇在決定工資的過程中有多重要呢？這是很難說的，因?yàn)槟芰?、努力和機(jī)遇很難衡量。但間接的證據(jù)表明，它們是非常重要的。當(dāng)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究工資時，他們把工人的工資與這些可衡量的變量——正規(guī)教育年限、工作年限、年齡和工作特性——聯(lián)系起來。雖然所有這些可衡量的變量正如理論所預(yù)期的那樣影響工人的工資，但在我們的經(jīng)濟(jì)中它們只能解釋工資變動的不足一半。由于無法解釋的工資變動如此之大，所以一些被忽略的變量，包括能力、努力和機(jī)遇，應(yīng)該起著一種重要作用。

案例研究 漂亮的收益

人與人之間在許多方面不同。一種差別是他們有多大吸引力。例如，演員梅爾?吉布遜(Mel Gibson)是一個帥小伙。部分由于這個原因，他的電影 吸引了大量觀眾。毫不奇怪，觀眾多對吉布遜先生意味著大量收入。

漂亮的經(jīng)濟(jì)收益普遍存在嗎？勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼爾?哈莫米斯；(Daniel Hamermesh )與杰夫?比德爾(Jeff Biddle)在發(fā)表于《美國經(jīng)濟(jì)評論》1994年12月號上的一項研究中力圖回答這個問題。哈莫米斯和比德爾考察了美國和加拿大個人調(diào)查的資料。這項調(diào)查要求調(diào)查者對每個接受調(diào)查者的具體外貌評分。然后哈莫米斯和比德爾考察被調(diào)查者的工資在多大程度上取決于標(biāo)準(zhǔn)決定因素——教育、工作經(jīng)驗(yàn)，等等——以及在多大程度上取決于他們的具體長相。

哈莫米斯和比德爾發(fā)現(xiàn)，漂亮在起作用。那些肯定更有吸引力的人平均比相貌平常的人收入高5%。那些相貌平常的人比那些被認(rèn)為比一般人吸力小的人收入高5%－10%。對男人和女人都得出了類似的結(jié)論。

用什么來解釋這些工資差別呢？有幾種解釋“漂亮貼水”的方法。

一種解釋是漂亮的外貌本身也是決定生產(chǎn)率和工資的內(nèi)在能力之一。一些人生來就有電影 明星的氣質(zhì)，另一些人則沒有。在任何一種工人要在公眾面前露面的工作中，漂亮的外貌都是有用的——例如表演、推銷和侍者。在這種情況下，有吸引力的工人對企業(yè)的價值比沒有吸引力的工人更大。企業(yè)對有吸引力的工人愿意支付更多，反映了其顧客的偏好。

第二種解釋是報告中的漂亮是對其他類型能力的間接衡量。一個看來很有吸引力的人還取決于遺傳之外的其他因素。它還取決于服裝、發(fā)型、個人舉止，以及其他可以控制的氣質(zhì)。也許在調(diào)查談話中成功地設(shè)計了有吸引力形象的人也是在其他工作中成功的有文化的人。

第三種解釋是漂亮貼水是一種歧視，以后我們還要回到這個題目。

教育的另一種觀點(diǎn)：信號

前面我們討論了教育的人力資本觀點(diǎn)，根據(jù)這種觀點(diǎn)，正規(guī)教育增加工人的工資是因?yàn)榻逃惯@些人更有生產(chǎn)率。雖然這種觀點(diǎn)被廣泛接受，但一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了另一種理論，這種理論強(qiáng)調(diào)，企業(yè)把教育狀況作為區(qū)分高能力工人與低能力工人的一種方法。根據(jù)這種觀點(diǎn)，例如，當(dāng)人們得到大學(xué)學(xué)位時，他們并沒有變得生產(chǎn)率更高，但他們向有希望的雇主發(fā)出了他們高能力的信號。因?yàn)楦吣芰Φ娜吮鹊湍芰Φ娜烁菀椎玫酱髮W(xué)學(xué)位，所以，更多高能力的人得到了大學(xué)學(xué)位。因此，企業(yè)把大學(xué)學(xué)位解釋為能力的信號是合理的。

教育的人力資本和信號觀點(diǎn)有其重要的相似之處與重要的不同之處。這兩種觀點(diǎn)都可以解釋為什么受教育多的人往往比受教育少的人賺得多。根據(jù)人力資本觀點(diǎn)，教育使工人生產(chǎn)率更高；根據(jù)信號觀點(diǎn)，教育與天賦能力是相關(guān)的。但這兩種觀點(diǎn)對旨在增加教育成就的政策的影響有根本不同的預(yù)期。根據(jù)人力資本觀點(diǎn)，提高所有工人的教育水平會提高所有工人的生產(chǎn)率，從而提高了所有工人的工資。根據(jù)信號觀點(diǎn)，教育并沒有提高生產(chǎn)率，因此，提高所有工人的教育水平并不影響工資。

懷疑教育信號論的人指出，教育是企業(yè)根據(jù)能力來對申請工作者分類的一種成本高昂的方法。如果信號是上大學(xué)的惟一收益，企業(yè)可以設(shè)計更好的方法來雇傭高能力申請者。例如，能力檢驗(yàn)與試用期就比要人們用4年時間上大學(xué)，而僅僅為了確定他們內(nèi)在能力的成本低得多。由于企業(yè)繼續(xù)依靠大學(xué)學(xué)位來篩選工人，而不是用其他更廉價的方法，看來大學(xué)本身對工人生產(chǎn)率至少有某種有利的影響。

案例研究人力資本、天賦能力及義務(wù)教育

上學(xué)是由于提高了生產(chǎn)率而增加了工資呢，還是僅僅由于高能力的人往往更能上學(xué)因而表面上似乎提高了生產(chǎn)率而增加了工資呢？這個問題對判斷教育的各種理論和評價可供選擇的教育政策都是重要的。

如果經(jīng)濟(jì)學(xué)家可以像實(shí)驗(yàn)科學(xué)家那樣進(jìn)行受控制的試驗(yàn)，回答這個問題就容易多了。我們可以從學(xué)齡人口中選擇一些試驗(yàn)對象，然后隨機(jī)地把他們分為不同集團(tuán) 。我們可以要求每個集團(tuán) 有不同的上學(xué)時間。通過比較各集團(tuán) 教育程度差別和以后的工資差別，我們就可以說明教育實(shí)際上是不是提高了生產(chǎn)率。由于各集團(tuán) 是隨機(jī)選擇的，我們可以確信，工資差別不是由于天賦能力的差別。

雖然進(jìn)行這種試驗(yàn)看來是困難的，但美國的法律正巧提供了十分類似的自然試驗(yàn)。法律要求所有美國學(xué)生上學(xué)，但各州的法律差別也很大。一些州允許學(xué)生在16歲時退學(xué)，而另一些州要求一直上學(xué)到17歲或18歲。此外，法律也一直在變動。例如，在1970－1980年間，懷俄明州把就學(xué)年齡從17歲降到16歲，而華盛頓州把就學(xué)年齡從16歲提高到18歲。這種不同州和不同時期的情況差異提供了研究義務(wù)教育影響的資料。

即使在一個州內(nèi)，義務(wù)教育法對不同人也有不同影響。學(xué)生在不同年齡開始上學(xué)，這取決于他們出生在一年的哪個月。但只要達(dá)到最低法定年齡，所有學(xué)生都可以退學(xué)；并不要求他們上完一學(xué)年。因此，那些開始上學(xué)年齡較小的人比開始上學(xué)年齡較大的人上學(xué)時間要多一點(diǎn)。一個州內(nèi)學(xué)生之間的這種不同也提供了研究義務(wù)教育影響的一種方法。

在發(fā)表于1991年11月出版的《經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志》上的一篇文章中，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家喬蘇亞?安格瑞斯特(Joshua Angrist )和艾倫?克魯格(Alan Krueger)用這種自然試驗(yàn)研究正規(guī)教育和工資之間的關(guān)系。由于每個學(xué)生義務(wù)教育的時間長短取決于他所居住的州和出生月份，而不取決于天賦能力，所以，把教育提高生產(chǎn)率的影響和能力信號影響分開是可能的。根據(jù)安格瑞斯特和克魯格的研究，那些上完更多學(xué)的學(xué)生以后賺到的收入比那些上學(xué)短的學(xué)生高得多。這種發(fā)現(xiàn)表明，正如人力資本理論所說明的那樣，教育提高了工人的生產(chǎn)率。

雖然確定義務(wù)教育的收益是有用的，但它本身并沒有告訴我們，這些法律是否可取。政策判斷要求更全面的成本與收益分析。至少我們需要比較正規(guī)教育的收益與機(jī)會成本——學(xué)生退學(xué)可以賺到的工資。此外，要求學(xué)生在學(xué)校上學(xué)還會對社會其他方面有外部效應(yīng)。一方面，義務(wù)教育會減少犯罪率，因?yàn)橥藢W(xué)的年輕人是進(jìn)行犯罪的高危險群體。另一方面，那些僅僅由于法律要求而不得不呆在學(xué)校的年輕人會干擾那些更有心接受教育的其他學(xué)生的學(xué)習(xí) 。

超級明星現(xiàn)象

雖然大多數(shù)演員賺得很少，而且還不得不從事侍者這樣的工作來養(yǎng)家糊口，但演員金?凱利(Jim Carrey) 1995年賺了2900萬美元。同樣，當(dāng)大部分人把打籃球作為消遣不拿一分錢時，為洛杉磯湖人隊打球的沙奎里?奧尼爾(Shaquille O'Neal)每年的薪水為1700萬美元。金?凱利和沙奎里?奧尼爾在他們的領(lǐng)域中是超級明星，他們極受公眾關(guān)注就反映在天文數(shù)字般的收入上。

為什么金?凱利和沙奎里?奧尼爾賺的錢這么多呢？在一些職業(yè)內(nèi)存在收入差距并不奇怪。好木匠賺的錢比一般木匠多，好的管道工賺的錢比一般管道工多。人們的能力與努力程度不同，這些差別引起收入差別。但最好的木匠和管道工沒有像演員和運(yùn)動員中常見的那樣賺到幾百萬美元。用什么來解釋這種差別呢？

為了解釋金?凱利和沙奎里?奧尼爾的巨額收入，我們必須考察他們出賣自己勞務(wù)的市場的特征。超級明星產(chǎn)生在有兩個特點(diǎn)的市場上：

◎市場上每位顧客都想享受最優(yōu)生產(chǎn)者提供的物品。

◎使最優(yōu)生產(chǎn)者以低成本向每位顧客提供物品成為可能的是生產(chǎn)這種物品所用的技術(shù)。

如果金?凱利是最風(fēng)趣的演員，那么，每個人都想看他的下一部影片；看兩遍風(fēng)趣性只有凱利一半的演員的電影 也不如看凱利的一部。此外，每個人都享受金?凱利的喜劇也是可能的。因?yàn)樯a(chǎn)一部電影 的拷貝是很容易的，金?凱利可以同時向數(shù)百萬人提供他的服務(wù)。同樣，由于湖人隊的比賽在電視上播出，幾百萬球迷可以享受沙奎里?奧尼爾精湛的球藝。

現(xiàn)在我們可以說明，為什么不存在超級明星木匠與管道工。在其他條件相同的情況下，每個人都會喜歡雇傭最好的木匠，但與一個電影 演員不同，一個木匠只能為有限的顧客提供他的勞務(wù)。雖然最好的木匠也能得到比一般木匠高一些的收入，但普通木匠也仍能過上好日子。

即問即答 補(bǔ)償性工資差別的定義，并舉出一個例子。◎舉出兩個原因說明為什么受教育多的工人的收入比受教育少的工人高。

歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)

工資差別的另一個來源是歧視。當(dāng)市場向那些僅僅是種族、宗教、性別、年齡或其他個人特征不同的相似個人提供了不同機(jī)會時，就出現(xiàn)了歧視。歧視反映了某些人對某個社會群體的偏見。雖然歧視是一個經(jīng)常引起激烈爭論的情緒化話題，但經(jīng)濟(jì)學(xué)家力圖客觀地研究這個題目，以便把假象與真實(shí)分開。

勞動市場歧視的衡量

勞動市場上的歧視對不同工人群體的收入有多大影響？這個問題是重要的，但并不容易回答。

通過觀察不同群體的平均工資來確定勞動市場上的歧視量看來是自然而然的。例如，近年來美國黑人工人的平均工資比白人工人的平均工資低20%左右。女性工人的平均工資比男性工人的平均工資低30%左右。在政治爭論中有時也把這些工資差別作為許多雇主歧視黑人與婦女的證據(jù)。

但這種方法有一個明顯的問題。即使在一個沒有歧視的勞動市場上，不同人的工資也不同。人們擁有的人力資本量以及能夠并愿意從事的工作種類不同。我們在經(jīng)濟(jì)中所觀察到的工資差別在相當(dāng)大程度上是由于我們在上一節(jié)討論的均衡工資的決定因素。簡單地觀察不同群體——白人與黑人，男人與女人——之間的工資差別并沒有說明歧視的普遍性。

以人力資本的作用為例。80%左右的白人男性工人有高中文憑，25%的有大學(xué)學(xué)位。與此相比，只有67%的黑人男性工人有高中文憑，12%的有大學(xué)學(xué)位。因此，至少有一些黑人工資與白人工資之間的差別可以追溯到教育程度的差別。同樣，男性工人中25%的人有大學(xué)學(xué)位，而女性工人中只有19%的人有大學(xué)學(xué)位，這表明男性工資與女性工資之間的部分差別是由于教育程度。

實(shí)際上，在解釋工資差別時，人力資本也許比上面那些數(shù)字所說明的更重要。許多年來，主要黑人區(qū)的公立學(xué)校質(zhì)量——按經(jīng)費(fèi)、班級規(guī)模等來衡量——一直低于主要白人區(qū)的公立學(xué)校。同樣，許多年來，專門為女子辦的學(xué)校不開設(shè)科學(xué)和數(shù)學(xué)課程，盡管這些學(xué)科在市場中比其他學(xué)科有更大的價值。如果我們可以衡量教育的質(zhì)量與數(shù)量，這些群體之間人力資本的差別看來還會大一些。

以工作經(jīng)驗(yàn)形式獲得的人力資本也可以有助于解釋工資差別。特別是，女性的工作經(jīng)驗(yàn)平均而言比男性少。一個原因是過去幾十年來女性勞動力就業(yè)率一直在上升。由于這種歷史性變化，現(xiàn)在女性工人比男性工人平均起來更年輕。此外，婦女更可能中斷工作去照料孩子。由于這兩個原因，女性工人的平均經(jīng)驗(yàn)少于平均男性工人。

但工資差別的另一個來源是補(bǔ)償性工資差別。一些分析家提出，平均而言婦女從事的工作比男性輕松，而且這個事實(shí)解釋了男人與女人之間的部分收入差別。例如，婦女更可能當(dāng)秘書，而男人更可能當(dāng)卡車司機(jī)。秘書與卡車司機(jī)的相對工資部分取決于每種工作的工作條件。由于這些非貨幣內(nèi)容是難以衡量的，因此，要確定補(bǔ)償性工資差別在解釋我們所觀察到的工資差別中的實(shí)際重要性也是困難的。

最后，對不同群體之間工資差別的研究還沒有得出任何一個關(guān)于美國勞動市場普遍存在歧視的結(jié)論。大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，某些所觀察到的工資差別是由于歧視，但對有多少是由于歧視看法并不一致。經(jīng)濟(jì)學(xué)家一致的結(jié)論只有一個否定的結(jié)論：由于不同群體之間平均工資的差別部分反映了人力資本和工作特性的差別，這些差別本身對勞動市場上有多大歧視并沒有說明什么。

當(dāng)然，不同工人群體之間人力資本的差別本身可能反映了歧視。例如，從歷史上看黑人學(xué)生的學(xué)校質(zhì)量低劣可以追溯到市議會與校董事會的偏見。但在工人進(jìn)入勞動市場之前，這種歧視早就發(fā)生了。在這種情況 下，即使表現(xiàn)是經(jīng)濟(jì)的，病癥也是政治的。

雇主的歧視行為

現(xiàn)在讓我們從衡量轉(zhuǎn)向勞動市場上歧視背后的經(jīng)濟(jì)力量。如果即使在考慮到人力資本和工作特性之后，一個社會群體得到的工資仍低于另一個群體，誰是這種差別的罪魁禍?zhǔn)啄兀?/p>

答案并不明顯。把歧視性工資差別歸罪于雇主看來是自然而然的。畢竟是雇主作出決定勞動需求與工資的雇用決策。如果某些群體工人得到的收入低于他們應(yīng)該得到的，那么，看來雇主要負(fù)責(zé)任。但許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家懷疑這個簡單的答案。他們相信，競爭性市場經(jīng)濟(jì)對雇主的歧視提供了一種自然的矯正方法。這種矯正方法被稱為利潤動機(jī)。

設(shè)想一個工人由于發(fā)色而受到歧視的經(jīng)濟(jì)。金發(fā)人與褐發(fā)人都有同樣的技能、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德。但由于歧視，雇主不喜歡雇傭金發(fā)工人。因此，對金發(fā)人的需求低于沒有歧視時的情況。結(jié)果，金發(fā)人賺的收入低于褐發(fā)人。

這種工資差別能維持多長時間呢？在這個經(jīng)濟(jì)中，存在一種企業(yè)打垮競爭對手的簡單易行方法：它可以雇傭金發(fā)工人。通過雇傭金發(fā)工人，一家企業(yè)可以使支付的工資和成本低于雇傭褐發(fā)人的企業(yè)。隨著時間推移，越來越多的“金發(fā)人”企業(yè)利用這種成本優(yōu)勢進(jìn)入市場?，F(xiàn)有的“褐發(fā)人”企業(yè)成本高，因此，當(dāng)面臨新競爭者時就開始虧損。這些虧損使褐發(fā)人企業(yè)被逐出市場。最后，金發(fā)人企業(yè)進(jìn)入和褐發(fā)人企業(yè)退出引起對金發(fā)工人需求增加，以及對褐發(fā)工人需求減少。這個過程一直繼續(xù)到工資差別消失為止。

簡言之，在與只關(guān)心歧視的企業(yè)的競爭中，只關(guān)心賺錢的企業(yè)處于優(yōu)勢。因此，不進(jìn)行歧視的企業(yè)取代了進(jìn)行歧視的企業(yè)。競爭的市場以這種方法提供了解決雇主歧視的合理措施。

案例研究 電車上的種族隔離與利潤動機(jī)

20世紀(jì)初期，許多南部城市的電車上實(shí)行種族隔離。白人乘客坐在電車前面，而黑人乘客坐在電車后面。你認(rèn)為是什么因素引起并維持了這種歧視性做法呢？

在1986年《經(jīng)濟(jì)史雜志》的一篇文章中，經(jīng)濟(jì)史學(xué)家杰尼夫?羅貝克(Jennifer Roback)考察了這些問題。羅貝克發(fā)現(xiàn)，電車上的種族隔離是要求這種隔離的法律的結(jié)果。在這些法律通過之前，座位上的種族歧視是很少的。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如把吸煙者和不吸煙者隔離開那么普遍。

此外，經(jīng)營電車的企業(yè)也反對要求種族隔離的法律。向不同種族的人提供分開的座位增加了企業(yè)的成本，并減少了它們的利潤。一個鐵路公司的經(jīng)理抱怨城市議會說，在種族隔離法之下，“公司拖著許多空車廂跑”。

下面是羅貝克對一個南部城市情況的描述：

鐵路公司并不是種族隔離政策的始作俑者，也根本不愿意遵守它。州政府的法律、公眾煽動，以及逮捕公司總裁的威脅都迫使它們在自己的車廂里實(shí)行種族隔離……沒有什么證據(jù)表明管理者受到人權(quán)或種族平等信念的鼓動。證據(jù)表明，他們的主要動機(jī)是經(jīng)濟(jì)的；種族隔離成本高昂……公司的官員可能喜歡黑人，也可能不喜歡黑人，但他們不愿意放棄滿足這種偏見所必須放棄的利潤。

南部電車上的故事說明了一個一般結(jié)論：企業(yè)所有者對賺錢的關(guān)心通常大于對歧視某個群體的關(guān)心。當(dāng)企業(yè)采用歧視性做法時，歧視的最終來源往往并不在企業(yè)本身而在其他方面。在這個特殊的例子中，電車公司把白人與黑人分開是由于歧視性的法律，公司反對這種法律，但這種法律要求它們這樣做。

顧客與政府的歧視行為

雖然利潤動機(jī)是消除歧視性工資差別的一種強(qiáng)大力量，但也存在針對這種力量的校正能力的限制。這里我們考慮兩種最重要的限制：顧客偏好與政府政策。

為了說明顧客對歧視的偏好會如何影響工資，再來考慮我們虛擬的金發(fā)人與褐發(fā)人經(jīng)濟(jì)。假設(shè)餐館老板在雇傭服務(wù)員時歧視金發(fā)人。結(jié)果，金發(fā)服務(wù)員賺的工資低于褐發(fā)服務(wù)員。在這種情況下，餐館可以用金發(fā)服務(wù)員開業(yè)并收取低價格。如果顧客只關(guān)心他們飯菜的質(zhì)量和價格，歧視性企業(yè)就會關(guān)門大吉，而且，工資差別也會消失。

另一方面，也可能是顧客偏好褐發(fā)服務(wù)員的服務(wù)。如果這種歧視的偏好是強(qiáng)大的，金發(fā)人餐館的進(jìn)入就不一定能成功地消除褐發(fā)人與金發(fā)人之間的工資差別。這就是說，如果顧客有歧視偏好，競爭性企業(yè)就與歧視性工資差別相一致。有這種歧視的經(jīng)濟(jì)將包含兩種類型餐館。金發(fā)人餐館雇傭金發(fā)人，成本低，收取的價格低。褐發(fā)人餐館雇傭褐發(fā)人，成本高，收取的價格也高。那些不關(guān)心服務(wù)員發(fā)色的顧客將被金發(fā)人餐館的低價格所吸引。有偏見的顧客到褐發(fā)人餐館。他們要以高價格的形式為他們的歧視偏好付出代價。

競爭市場中歧視得以持續(xù)的另一種方法是政府命令實(shí)行歧視性做法。例如，如果政府通過法律，宣布金發(fā)人在餐館中只能刷盤子而不能當(dāng)服務(wù)員，那么在競爭市場上工資差別就可以保持下去。以上案例研究中電車種族隔離的例子就是政府命令歧視的一個例子。近些年來，在南非放棄其種族隔離制度以前，也曾禁止黑人從事某些工作。歧視性政府通過這些法律是為了壓制自由 和競爭市場的正常平等化力量。

總之，競爭市場包含了解決雇主歧視的合理方法。只關(guān)心利潤的企業(yè)的進(jìn)入傾向于消除歧視性工資差別。只有在顧客愿意為維持歧視性做法進(jìn)行支付或政府規(guī)定歧視時，競爭市場上的這種工資差別才能持續(xù)下去。

案例研究 體育運(yùn)動中的歧視行為

正如我們所說明的，衡量歧視通常是困難的。為了確定一個工人群體是否受到歧視，研究者必須根據(jù)該群體與經(jīng)濟(jì)中其他工人之間的生產(chǎn)率差別進(jìn)行校正。但在大多數(shù)企業(yè)中，要衡量某個工人對物品與勞務(wù)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)是困難的。

這種校正較為容易進(jìn)行的一種企業(yè)類型是體育運(yùn)動隊。職業(yè)運(yùn)動隊有許多衡量生產(chǎn)率的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如，在棒球中，我們可以衡量一個運(yùn)動員的平均投中率、回壘的頻率、攻壘的數(shù)量等等。

對運(yùn)動隊的研究表明，實(shí)際上種族歧視是普遍的，而且大部分的罪過在于顧客。1988年發(fā)表于《勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志》的一項研究考察了籃球運(yùn)動員的薪水。它發(fā)現(xiàn)黑人運(yùn)動員的收入比能力相當(dāng)?shù)陌兹诉\(yùn)動員低20%。該研究還發(fā)現(xiàn)，籃球比賽中白人運(yùn)動員占大部分的球隊觀眾更多。對這個事實(shí)的一種解釋是，顧客的歧視使黑人運(yùn)動員給球隊老板賺的錢不如白人運(yùn)動員多。存在這種顧客歧視時，即使球隊老板只關(guān)心利潤，這種歧視性工資差別也會持續(xù)下去。

類似的情況也曾在棒球運(yùn)動員中存在。一項研究用60年代后期的資料說明了，黑人運(yùn)動員賺到的收入比能力相當(dāng)?shù)陌兹诉\(yùn)動員少。此外，即使黑人投球手的記錄比白人投球手好，觀看黑人投球比賽的球迷也比白人投球比賽少。但是，近年來對棒球運(yùn)動員工資的研究并沒有發(fā)現(xiàn)歧視性工資差別的證據(jù)。

1990年發(fā)表在《經(jīng)濟(jì)學(xué)季刊》上的另一項研究考察了老棒球隊員卡的市場價格。這項研究發(fā)現(xiàn)了類似的歧視證據(jù)。黑人擊球手卡售價比能力相當(dāng)?shù)陌兹藫羟蚴挚ǖ?0%。黑人投球手卡的售價比能力相當(dāng)?shù)陌兹送肚蚴挚ǖ?3%。這些結(jié)論表明，在棒球迷中存在顧客歧視。

新聞?wù)浤腥恕⑴伺c工資

為什么女性工人的平均收入低于男性工人？在下面這篇文章中，經(jīng)濟(jì)學(xué)家簡?奧尼爾(June O’Neill )對這個問題提供了一些答案?，F(xiàn)在她擔(dān)任美國國會預(yù)算辦公室主任這一要職。

縮小中的工資差距

簡?艾里諾夫?奧尼爾撰寫

在一種流行的紐扣上寫著：“59美分”，這象征著一個棘手的事實(shí)：在二戰(zhàn)后的整個時期中，盡管婦女離開家庭工作的比例日益增長，但婦女的工資一直在男人的60%左右。從60年代到70年代，盡管女權(quán)運(yùn)動興起，公平工資和就業(yè)法通過，并有積極的行動，但這種性別差距并沒有減少。

但是，在里根執(zhí)政年代，工資的性別差距開始大幅度減少。按某些衡量標(biāo)準(zhǔn)，婦女收入與男人收入的比率上升到將近80%；而且，我相信，即使是這個數(shù)字也夸大了有相似技能與教育的男人與女人之間的性別差距。為什么發(fā)生這種相對工資的大幅度縮小呢？

用政治和抗議來回答這個問題不如依靠勞動市場有力。雖然在學(xué)校獲得了基本技能，但真正形成帶來高工資的專業(yè)技能的地方是勞動市場。在二戰(zhàn)后的30年間，婦女進(jìn)入勞動市場的數(shù)字是破紀(jì)錄的。但許多新進(jìn)入者在相當(dāng)長時期內(nèi)脫離了勞動市場撫養(yǎng)孩子。這些婦女降低了迅速擴(kuò)大的就業(yè)婦女群體的技能水平。這是在戰(zhàn)后許多年中工資性別差距沒有縮小的主要原因。

今天勞動婦女，特別是40歲以下的青年婦女在工作經(jīng)驗(yàn)上比她們的母親更接近于男人。由于晚婚、低生育率和有孩子母親繼續(xù)工作的趨勢日益增長，婦女比過去獲得了更多年的連續(xù)工作經(jīng)驗(yàn)。(將近60%其孩子在6歲以下的已婚婦女現(xiàn)在仍在工作；在1960年，這一比例只是19%。)

而且，這些年輕婦女已獲得的工作經(jīng)驗(yàn)很可能對她們未來的收入有更大的影響，因?yàn)樗齻兊墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)是可以正確地預(yù)期到的。許多影響一生的投資選擇是在年輕時做出的：上多少年學(xué)，在學(xué)校學(xué)什么專業(yè)及其他職業(yè)培訓(xùn)。過去，婦女對長期培訓(xùn)的投資比男人少得多，因?yàn)樗齻冋J(rèn)為自己工作的年限不值得進(jìn)行這種投資。

實(shí)際上，全國綜合調(diào)查發(fā)現(xiàn)，甚至在60年代后期，不到30%的年輕婦女預(yù)期他們將工作到35歲，但這個群體的人實(shí)際上到35歲時仍有70%以上的人在工作。她們對未來工作活動的低估確實(shí)影響了他們早年的準(zhǔn)備(或因此缺少了準(zhǔn)備)。近來的調(diào)查資料表明，預(yù)期發(fā)生了急劇變化。絕大多數(shù)年輕婦女表示希望在35歲時仍在工作。

這些變化著的工作預(yù)期反映在女性高等教育入學(xué)率的提高上。1960年，婦女獲得了美國全部學(xué)士學(xué)位的35%；到80年代，她們獲得了一半以上的學(xué)士學(xué)位。在1968年，婦女獲得了當(dāng)年8%的醫(yī)學(xué)學(xué)位，3%的MBA學(xué)位，和4%的法學(xué)學(xué)位。在1986年，她們獲得了31%的醫(yī)學(xué)學(xué)位和MBA學(xué)位，以及39%的法學(xué)學(xué)位。最近正規(guī)教育中的這種趨勢很可能加強(qiáng)了工作經(jīng)驗(yàn)的提高，并有利于婦女工人相對收入的繼續(xù)提高……

盡管過去的10年中有了進(jìn)步，但婦女的收入仍低于男人。1992年，年齡在25-64歲間的婦女的每小時收入從1979年占男人收入的62%上升到74%。年齡在25-34歲之間有技能的婦女增加最多，這一比率為87%。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家芭芭拉?伯格曼(Barbara Bergman)和其他人把兩性工資差距歸因?yàn)椤皬V泛、嚴(yán)重、持續(xù)的雇主和同事歧視”。但無法直接衡量歧視。研究者估算生產(chǎn)率差別看來在多大程度上可以解釋這種工資差距，然后把其余的歸因于歧視。但是，當(dāng)生產(chǎn)率差別不能準(zhǔn)確衡量時，這個結(jié)論是不成熟的，而生產(chǎn)率差別不能準(zhǔn)確衡量是普遍的。

例如，有關(guān)終身型的工作經(jīng)驗(yàn)可得到的資料很少，那些與工作預(yù)期及工作投入的強(qiáng)度和性質(zhì)有關(guān)的各種因素的材料，能得到的就更少了。由于這些仍然是男人與婦女之間技能差別的關(guān)鍵來源，所以解釋與爭論的余地相當(dāng)大。

當(dāng)限于對經(jīng)驗(yàn)和生活狀況非常相似的男人和女人的收入進(jìn)行比較時，可衡量的收入差別一般是很小的。例如，根據(jù)全國年輕人綜合調(diào)查，在27歲到33歲從未有孩子的人中間，婦女的收入接近于男人的98%……

的確，婦女與男人的收入仍然不同。但我相信，這種差別主要是由于一直存在的對市場工作與家庭責(zé)任性質(zhì)的兩性差別。在家庭中的角色更平等之前，婦女不大可能與男人有同樣的市場工作型式和收入。技術(shù)減少了家務(wù)負(fù)擔(dān)，但照料孩子仍然是一種很難轉(zhuǎn)移給市場的責(zé)任。

資料來源：The Wall Street Journal，F(xiàn)riday，October 7，1994.P.Al0。

關(guān)于同工同酬的爭論

工程師的工資應(yīng)該比圖書館管理員高嗎？這個問題是關(guān)于同工同酬爭論的中心，這種學(xué)說是可以相比的工作應(yīng)該得到相同的工資。

同工同酬的支持者指出，傳統(tǒng)的男性職業(yè)比傳統(tǒng)女性職業(yè)的工資高。他們認(rèn)為，這種職業(yè)差別是對婦女的歧視。即使和男人從事同一類工作的婦女得到了相同的工資，工資的兩性差距在可比職業(yè)得到相似工資之前仍然會存在。同工同酬的支持者根據(jù)一套客觀的標(biāo)準(zhǔn)——教育、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任、工作條件等等——來評價工作。在這種制度下，有可比評價的工作應(yīng)支付相同的工資。例如，有碩士學(xué)位、10年經(jīng)驗(yàn)和每周工作40小時的圖書館管理員應(yīng)該與有碩士學(xué)位、10年經(jīng)驗(yàn)和每周工作40小時的工程師得到同樣的工資。

大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家批評同工同酬的建議。他們認(rèn)為，競爭市場是決定工資最好的機(jī)制。他們聲稱，要衡量與決定任何一種工作正確工資相關(guān)的所有因素幾乎是不可能的。此外，傳統(tǒng)女性職業(yè)比傳統(tǒng)男性職業(yè)工資低本身并不是歧視。過去婦女用于撫養(yǎng)孩子的時間比男人多。因此，婦女更可能選擇有靈活工作時間以及其他工作條件更適于帶孩子的職業(yè)。在某種程度上，兩性工資差別是一種補(bǔ)償性工資差別。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家還指出，同工同酬建議會有一種意想不到的負(fù)效應(yīng)。同工同酬支持者想通過法令來提高傳統(tǒng)女性職業(yè)的工資。這種政策有許多我們在第六章討論的最低工資的影響。特別是，當(dāng)強(qiáng)迫工資提高到均衡水平之上時，對這些職業(yè)的勞動供給量將增加，而需求量將減少。結(jié)果傳統(tǒng)女性職業(yè)中有更多的失業(yè)。同工同酬法以這種方式給這種政策要幫助的群體中的某些人帶來了不利影響。

關(guān)于同工同酬的爭論仍在繼續(xù)。法院通常否定了職業(yè)工資差別是歧視的說法。但是，同工同酬運(yùn)動也有某些政治上的成功。例如，在1985年，政府雇員工會用同工同酬論起訴華盛頓州政府歧視。該案交 給了巡回法院法官安東尼?肯尼迪(Anthony Kennedy)，他后來成為美國最高法院大法官。肯尼迪決定駁回同工同酬論，他寫道：“無論是法律還是邏輯都不會把自由 市場制度作為嫌疑犯?！比欢?，盡管同工同酬支持者在法庭上失敗了，但他們最終還是得到了他們想得到的。華盛頓州政府在政治壓力之下讓步，并對州政府雇員采用了同工同酬制度。

即問即答為什么很難確定一個工人群體是否受到歧視？◎解釋利潤最大化企業(yè)如何消除歧視性工資差別？◎歧視性工資差別如何會保持下去？

結(jié)論

在競爭市場上，工人賺到的工資等于他們對物品與勞務(wù)生產(chǎn)邊際貢獻(xiàn)的價值。但是，有許多事情影響邊際產(chǎn)量值。企業(yè)對那些較有才能、較勤奮、較有經(jīng)驗(yàn)而受教育較多的工人支付得更多一些，因?yàn)檫@些工人生產(chǎn)率較高。企業(yè)對那些受到顧客歧視的工人支付少一些，因?yàn)檫@些工人對收益的貢獻(xiàn)少。

我們在這兩章提出的勞動市場理論解釋了為什么一些工人賺得比另一些工人多。這種理論并沒有說明所引起的收入分配是否平等、公正或合意可取。這是我們在第二十章中要涉及的題目。

內(nèi)容提要

◎工人由于許多原因而賺到不同的工資。在某種程度上，工資差別是對工人工作性質(zhì)的補(bǔ)償。在其他條件相等時，從事艱苦、乏味工作的工人得到的工資高于從事輕松、有趣工作的工人。

◎人力資本多的工人得到的工資高于人力資本少的工人。累積的人力資本的收益是高的，而且在過去10年來一直在增加。

◎雖然教育年限、經(jīng)驗(yàn)和工作特性都像理論預(yù)期的那樣影響收入，但仍有許多收入差別不能用經(jīng)濟(jì)學(xué)家可以衡量的事情來解釋。收入中無法解釋的變動主要?dú)w因于天賦能力、努力和機(jī)遇。

◎一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，受教育更多的人得到更高工資并不是因?yàn)榻逃岣吡松a(chǎn)率，而是因?yàn)橛懈咛熨x能力的工人把教育作為一種向雇主表示他們高能力的信號。如果這種信號理論正確的話，那么，提高所有工人的教育程度就不會提高整個工資水平。

◎收入中的一些差別是由于基于種族、性別或其他因素的歧視。但是，歧視的衡量是困難的，因?yàn)楸仨毟鶕?jù)人力資本和工作特性的差別進(jìn)行校正。

◎競爭市場傾向于限制歧視對工資的影響。如果一個工人群體的工資由于與邊際生產(chǎn)率無關(guān)的原因低于另一個工人群體，那么，非歧視企業(yè)將比歧視企業(yè)贏利更多。因此，利潤最大化行為可以減少歧視性工資差別。如果顧客愿意為歧視企業(yè)更多地支付或如果政府通過要求企業(yè)歧視的法律，競爭市場上的歧視就會繼續(xù)下去。